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员工老板别搞KPI想扣钱就直说员工需要绩效激励不是考核

来源:南昌文学网 日期:2019-5-6 分类:伤感文字

昨晚,一位老板给我打电话,他说:我想在公司推行全员绩效考核,准备用KPI,希望我给一些建议!他的公司目前有30人左右,规模不大,但效益还可以。

我问:你公司好好的,为什么想起做这个?

他说:是不错,但还有潜力可挖!感觉我现在的管理方式没跟上时代的步伐,怕落后了!

我:你可了解绩效考核、KPI、BSC、KSF、PPV、OKR等?

他:了解!去学习过,看过几本书。

我看他这么坚定,就继续问:

你的公司2018年的目标是什么?

答:希望能做到1000万!

问:这1000万是怎么出来的?

答:估计

问:嗯,就1000万这一个目标吗?

答:是

问:有没有做预算管理、或者目标管理?

答:没有!

问:你的公司组织架构是怎么样的?部门职责和岗位职责清晰吗?

答:组织架构倒是有,但部门职责和岗位职责倒不是白纸黑字的明确写出来了,你知道的,小公司,有时候为了处理突发事件或者攻克某个难题,员工的岗位可能经常变动。

问:公司的薪酬体系是怎么样的?员工的工资结构是怎么样的?

答:其实没有什么薪酬体系了,有什么活儿忙不过来就在外面招,很大一部分是通过熟人介绍,招的时候谈个工资总额,每月加上加班工资,业务好的时候发点奖金……

问:对员工的表现,尤其是工作结果,有没有记录?人工的还是自动的?

答:没有!人工记应该不难!

......

接下来,我就没好意思再继续追问了,我敢肯定的是,他的公司肯定没有!比如,有配套的培训体系吗?有监控体系吗?员工有职业生涯规划吗?有没有明确的教练定位?甚至有没有正直的责任文化?……

这位老板的思维,是中国很多中小企业老板缩影,他们并不清楚为什么要做绩效考核,只是觉得别的公司在做,自己的公司也要有。实际上,KPI模式,不一定适合中小企业。

中小企业为什么要慎用KPI?

1、KPI考核适用于大企业并且是高薪酬、高福利、企业绩效文化优秀的企业。中小微企业因为各方面机制不健全、薪酬福利待遇也达不到高标准,所以不适合推行KPI考核模式。

2、KPI作为绩效考核衡量的工具,其本身不具备激励的功能,即使勉强与激励挂钩,由于力度小,产生的效果并不太理想。

3、KPI会导致员工急功近利,追求短期利益,员工很少会关注与自己考核指标不相干的事情,也很少关注企业长期利益和整体利益。

而事实上,员工真正想要的是绩效激励而非绩效考核,简单来说就是:

1、可持续增长的收入

2、相对和谐的工作氛围。

所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场,让员工的收入有持续增长的空间,快乐地工作,同时为企业创造更高的结果!只有当员工的收入和企业利润挂钩时,企业才能越做儿童癫痫病的危害性都有哪些呢越好!

但是,目前常用的绩效考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计,如下图示

点评:

1、没有绩效思维,只有考核思维:

这个案例相当于就是把规章制度转换为考核标准,这就是针对员工来做考核,员工一定会抵触的,因为没员工喜欢被考核。

案例中的标准就算员工全部做得很好,企业的绩效未必能提升,因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维。

2、以扣为主,员工感受不好

案例中,所有的标准都是做成扣分项,这是不符合人性的设计,企业要以人为本,首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为本?以人为本就是机制上要符合人性,要以激励员工为主,而不是打压、扣罚员工为主,可以给员工压力,但不能光给压力不给动力,建议这个案例的标准直接做为积分,积分的激励就是重在过程和行为规范,这些标准不适合作为考核项目。

3、主观性太强,不能量化

案例中的标准不好检视,不好量化,结果就是让评分人主观评价,最后就是流于形式,这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作,这也是人效浪费的一个重要体现。

今天给大家推荐一套老板和员工都想要的绩效方案:KSF、PPV、积分式,将给大家一一讲解,请认真往下看。

一、KSF薪酬全绩效模式:基于人本增值的加薪方案

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF设计的六个步骤:

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

举个案例,某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中。

每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

KSF全绩效模式,给员工提供了鹤岗市癫痫病医院口碑没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

本文所讲的:激励性KSF、PPV、积分式管理模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,上万名老板、导师推荐,内含数十行业案例。想深入学习的,建议点击以下链接购买!赠送独家视频学习资料。

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二、PPV产值量化薪酬法——适用于二线和操作层岗位

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

以前台文员为例:

1、前台工作项:1500元(每天约3小时)

2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)

3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)

4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)

5、网络产品销售:按提成机制执行

6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)

用这套PPV薪酬设计模式后,这位前台文员开始每天都忙起来了,下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后,她被公司调到网络部担任业务小主管,现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员,更将她培养成骨干人才。

三、积分式激励模式

所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献

”用奖分、扣分进行量化管理的模式,并通过即时激励、综合评价,旨在全方位调动人的主动性,创造力,建立积极正面快乐的绩效文化。

员工要的不是管理,员工要的是激励

,激励就是让员工自愿、主动来做,管理就是要求员工去做。

积分式操作要点:

积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划,同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围,通过每天点点滴滴地引导,最后通积分积累和沉淀下来,让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作,才能对企业有好的归属感,才能沉淀为真正的企业文化。

总结:

企业的成长背后就是团队的力量,团队力量增加在于企业充分地挖掘了员工的潜能,每一个员工都有无穷尽的能量和智慧,关键看企业搭建了什么样的机制和文化。

记住:以人为本,就是要我们的机制和模式要顺应人心、遵循人性。

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